Insights

Witena Letter 4 / 2020

«Gender Diversity» – Vision statt Repression.

Bald erscheinen sie wieder, die einschlägigen Analysen über die «Gender Diversity» in den Verwaltungsräten und Geschäftsleitungen der grössten Schweizer Unternehmen. Der Frauenanteil wird einmal mehr dürftig ausfallen und die Forderung nach Frauenquoten in den Führungsgremien bzw. Abstrafung jener Unternehmen, welche keine oder zu wenig Frauen an der Spitze beschäftigen, befeuert.

Ja, es braucht mehr Frauen an der Spitze. Zudem stimmt es nachdenklich, wenn ausgerechnet in Branchen mit einem hohen Frauenanteil bei den Mitarbeitenden die Frauen auf Direktionsstufe signifikant untervertreten sind. Quoten und Repression sind jedoch die falsche Antwort. Vielmehr braucht es die Vision bzw. Erkenntnis, dass «Gender Diversity» zu deutlich besseren Führungsteams führt. Verschiedene Studien und Analysen belegen denn auch eindrücklich, dass gemischte Teams deutlich umfassendere sowie effizientere Lösungen finden und dass für Unternehmen mit einem hohen Frauenanteil im Topmanagement die Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich zu performen, signifikant höher ist. Aber auch für gemischte Teams gilt: Die Qualifikation der Teammitglieder in persönlicher und fachlicher Hinsicht ist wichtiger als das Geschlecht.

Als Executive Search Boutique mit holistischem Ansatz wollen wir nicht nur leere Stühle besetzen. Vielmehr ist unser Anspruch, durch die Performance der platzierten Führungskräfte und Zusammensetzung schlagkräftiger Führungsteams einen wesentlichen Beitrag für die erfolgreiche Weiterentwicklung des Unternehmens zu leisten. Dies beinhaltet selbstredend auch die Erhöhung der «Gender Diversity». Interessanterweise stösst die Vision von effizienten, gemischten Teams an der Spitze bei unseren Kunden ausnahmslos auf eine positive Resonanz. Auch wird im Rahmen unserer Kultur-Checkups die Frage, ob ein Verwaltungsrat oder eine Geschäftsleitung bereits reif für die Integration von Frauen sei, immer seltener gestellt. So machen wir uns immer häufiger auf die Suche nach spezifischen Frauenprofilen und stellen teils ernüchternd fest, dass die Resonanz selbst auf äusserst attraktive Positionen bescheiden ausfällt. Diese geringe Nachfrage erfordert ein entsprechendes Engagement unsererseits, um die weiblichen Talente zu finden und davon zu überzeugen, sich dem kompetitiven Evaluationsprozess zu stellen. Der Erfolg lässt sich denn auch sehen: Je nach Branche beträgt unsere Platzierungsrate von Frauen in Geschäftsleitungsfunktionen bis zu 65%.

«Gender Diversity» durch Förderung der High Potentials und Änderung der Umgangskultur statt Quoten und Repression

Uns interessieren die Hintergründe bzw. Ursachen, weshalb der Frauenanteil in den Verwaltungsräten und Geschäftsleitungen nach wie vor unbefriedigend ist. Hierfür führen wir viele Gespräche mit Frauen und Männern an der Unternehmensspitze und mit Frauen in Kaderpositionen, welche in wenigen Jahren an die Spitze aufrücken könnten. Dabei sind die genannten Gründe für die Untervertretung der Frauen in den Führungsgremien äusserst mannigfaltig und eine Clusterung schwierig. Während bei vielen Männern der Wille für eine Karriere bis an die Spitze quasi vorprogrammiert ist, beurteilen dies Frauen in der Regel sehr differenziert. Ohne jeglichen Anspruch auf Vollständigkeit einige Streiflichter auf typische Konstellationen:

  • Gut ausgebildete Frauen, die Beruf und Familie – verbunden mit vielen persönlichen Entbehrungen und einem täglichen organisatorischen Spiessrutenlauf – unter einen Hut bringen und ihr berufliches Potential ausleben wollen. In der Regel verfügen sie über ein familiäres Umfeld, das sie aktiv unterstützt; sei es, dass sich ihr Ehemann aktiv in die Familienarbeit einbringt oder sich die Grosseltern betätigen. Teilzeit ist für sie ebenso wenig ein Thema wie – insbesondere in jüngeren Jahren – die Frage, ob sich ihr berufliches Engagement in Anbetracht der Kosten für die Kinderbetreuung überhaupt lohnt. Häufig sind sie mit gesellschaftlichem Unverständnis konfrontiert, weil sie angeblich die berufliche Karriere vor die Familie stellen. Hier braucht es wohl viele positive Beispiele, bis ein gesellschaftliches Umdenken insbesondere auch in ländlichen Gebieten stattfindet.
  • Gut ausgebildete Frauen, welche die berufliche Karriere für die Familie zurückstellen und während vielen Jahren lediglich in Teilzeit arbeiten und ihr berufliches Potential bewusst nicht ausschöpfen. Es ist zu respektieren, dass sie keine steile Karriere anstreben – selbst nach der Familienpause nicht.
  • Top-qualifizierte Frauen in Kaderpositionen, welche sich den politischen Machenschaften und dem teils rauen Umgang an der Spitze nicht aussetzen wollen und bewusst auf weitere Karriereschritte verzichten. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, welche organisatorischen und kulturellen Veränderungen herbeizuführen sind, um eine Karriere erstrebenswert zu machen. Gerade hier orten wir ein hohes Potential.
  • Qualifizierte Frauen, die sich nicht aktiv bewerben, sondern umworben werden wollen. Häufig geht dies einher mit ihrer selbstkritischen Haltung, dass sie sich nicht für die geeignetste Kandidatin für die nächste Hierarchieebene halten. Die Gründe hierfür mögen in der DNA oder Erziehung liegen. Wichtig ist, dass deren Potential erkannt wird und eine individuelle Förderung und Begleitung erfolgt. Auch hier orten wir ein sehr hohes Potential.

«Gender Diversity» stärkt die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und des Wirtschaftsstandorts Schweiz. Hierfür braucht es qualitative und nicht quantitative Ansätze. Let’s do it!

«Business Transformation», «Digital Diversity» und «Gender Diversity» sind unsere Kernthemen: Als agile, dynamische Schweizer Executive Search Boutique mit integriertem Leadership Consulting wollen wir Mitverantwortung für die erfolgreiche Weiterentwicklung von Unternehmen im digitalen Zeitalter übernehmen. Mit Begeisterung und Kompetenz steht Ihnen Witena als Sparringspartnerin zur Seite, um Sie in der Weiterentwicklung Ihres Unternehmens zu unterstützen.

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